Fejlesztési eszközök, jelentőségük, újdonságuk I. rész

A motivációs térkép

A 70-es évek gondolati újdonsága volt, hogy a munkahelyeknek oda kell figyelnie munkatársai megelégedettségére. A munkavállalók körében a kérdőívezés, a pozíciókhoz profilok készítése, a pozíciók tartalmának felgazdagítása és a különféle fejlesztési ajánlatok jelentősége azóta növekszik.

Mit vár egy munkavállaló a munkahelyétől még a hagyományos szerződésében leírtakon túl? Értelmes feladatot, felelősséget és az eredményre jutás lehetőségét - ez az un. pszichológiai szerződés.  Kolb írta le először, hogy veszélyben vannak azok a vállalatok, ahol az elvárásaikat tekintve „becsapottnak” érzik magukat a munkavállalók. A 2010-es évekre a munkavállalói bevonódás az Egyesült Államokban és Angliában is 20-30 százalék között mozog. Azaz minden vállalatok számára stratégiai kérdés, hogy a munkatársait újra behozza és motiválja. Nem széplelkűségből, hanem azért mert a motivált emberek pl. kreatívabban keresik a megoldásokat, barátságosabbak az ügyfelekkel és így a szervezet hosszú távú fennmaradásához is hozzájárulnak.

Mi történik Magyarországon?
Bár a részvétel nemzetközi trendje hazánkra is kiterjeszthető, coachként azt tapasztalom, hogy a hazánkban még sok vezető fejében a tudományos menedzsment (taylorizmus) erősen tartja magát. Ez a megközelítésmód a hatékonyságot a szabályokon, pontosan leírt feladatokon és folyamatokon keresztül próbálja elérni, a vezetők utasítás és ellenőrzés elven aktívak. Az egyén és motivációja, az együttműködések erősítése, az információ kiegyensúlyozott megosztása kevésbé fontos. A nem egyértelműen mérhető fejlesztési célok, pl. motiváció, kommunikációs stílus, együttműködés, konfliktuskezelés fejlesztési büdzséje a legkisebb.

Hogyan működik a motivációs térkép?
Magyarországon a személyiség tesztelése (BIG5 alapú, DISC, MBTI) már kedvelt kiválasztási és fejlesztési elem. Ezek az eszközök a megfelelő tanácsadói és coach kézben nem leíró jellegűek. Mi több az archetipusok és a spiráldinamika révén fejlődési modellek is megtalálhatóak a piacon. A kiválasztási folyamatoknak sok vállalatnál a kompetencia térkép és a profilozás is része.

A motivációs térkép megalkotói James Sale és Steve Jones a térkép marketingjében tudatosan a változásra helyezik a hangsúlyt. Egyik nap így, másnap – ahogy a motivációnk változik – másként érzékeljük magunkat.  A motivációs térkép leírja és felméri az egyén motivációját, megfelelő tanácsadói kézben nyomon is követi, kontextusba helyezi az eredményt.  A motivációs kérdőív egy nagyon egyszerű önbevallásos eszköz az egyén szintjén. Természetesen 360 fokosra is meg lehet csinálni, és csapat és szervezet szintjére is ki lehet terjeszteni.

A 9 motiváció

9 motivációs elem 3x3 nagy gondolati csoportba sorolható. A 3 oszlop: a kapcsolati, az eredmény és a fejlődés motivációs csoport, a 3 sor a Maslow piramis igényszintjére alapoz (lentről felfelé).

Kapcsolat motiváltak (zöldek):

• A védelmező – biztonságot, stabilitást, kiszámíthatóságot keres
• A barát – kapcsolódást, közösséget, kiteljesedést adó emberi kapcsolatokat keres
• A sztár – elismerést, megbecsülést keres

Eredmény motiváltak (pirosak):

• A főnök – kontrollt, hatalmat, tekintélyt keres
• Az építő – pénzre vágyik, anyagi javakra, átlagon felüli életvitelre
• A szakértő – tudásra vágyik, specializált tudásában magasabb szintekre

Növekedés motiváltak (kékek):

• Az alkotó – az innováció motorja, magát kreatív potenciáljával azonosítja
• A lélek – szabadságra, függetlenségre, saját döntések meghozatalára vágyik
• A kereső – értelmet keres, hogy élete, munkája különbséget jelentsen, értéket adjon

A 12 készség

Különböző összetettségi szintű kompetencia rendszerek vannak a piacon. A motivációs térkép kiegészül egy egyszerűbb kompetencia rendszerrel, amelyik 4 kategóriában gondolkodik:

Kognitiv készségek: 1. leegyszerűsíteni a komplexet, 2. előre látni és strategizálni, 3. újítani és problémát megoldani
Interperszonális készségek: 4. empátia és visszajelzés, 5. meghallgatás és döntéshozatal, 6. alku/megállapodások
Prezentációs készségek: 7. hatékony kommunikáció egyéni és csoport előtti, 8. meggyőzés és befolyásolás, 9. magabiztosság és bizonyosság kisugárzása
Motivációs készségek: 10. megértése és alkalmazása a motivációs térképnek, 11. energia, bevonás, 12. a megfelelő motivációs eszköz megtalálása

A 6 alkalmazási kör

1. Ránézünk az értékrendre (egyén, csapat, szervezet szintjén)
2. Ránézünk a viselkedésre (milyen jelzésekre, kezdeményezésekre, mi a visszajelzés egyén, csapat szinten)
3. Ránézünk, hogy mi működik motivációként (egyén, csapat szinten)
4. Ránézünk a kiválasztási folyamatra (különösen is a vezetői körnél)
5. Ránézünk a megfogalmazott célokra, irányokra, a történetekre, amelyeket magunkról mesélünk (csapat és szervezet szintjén)
6. Ránézünk a fejlesztésre, tanulási lehetőségekre (formátum, témák, hatékonyság)

Működtetési tapasztalatom

A vállalati alkalmazásban, nálam, a motivációs térkép jópofa eszköznek bizonyult. Nem jobb, nem ügyesebb, mint a kedvelt személyiségtipológiák, de legalább olyan jó. És viszonylag új! – tehát a már sokat látott HR-esek körének és az új eszközöket kereső tanácsadói körnek is érdekes lehet.
Könnyen magyarázható, könnyen azonosítják be magukat és kollégáikat vele az ügyfelek.  A specialitásom a nyelvi eszközök területe, ezért én magam az ügyfeleimnek azt tanítom meg, hogyan figyelhetik meg, ill. hallhatják ki a munkatársaik motivációs igényét és a vezetői coaching feladataikba hogyan hozhatják ezt a megértésüket be.

Csoport és szervezeti szintű térképet még nem készítettem, erről az összetett alkalmazási területről és arról, hogy milyen értéket lehetne belőle kihozni, nincs rálátásom.