A coaching alapeszköze az önreflexió

Aki emberekkel, tanácsadóként, coachként vagy vezetőként együtt dolgozik annak ismernie kell az önismeret, tudatos önreflexió jelentőségét a tanácsadás folyamatában.

Frey, Wicklund és Schleier – az a szerzőhármas, aki az önmegfigyeléshez az alapelméletet megalkotta.

Az ő elméletükben az önmegfigyelés és önreflexió három alappillérre támaszkodik:

• az önmagunkra való tudatos odafigyelésre (ez egy állapot)
• az énképre (amit önmagunkról gondolunk)
• és az önreflexiós folyamatokra (amikor összehasonlítjuk, amit megfigyelünk azzal, amilyennek önmagunkat látjuk).

Szép-szép, de ez azt jelentené, hogy egyrészt folyamatosan megfigyeljük magunkat. Másrészt pedig folyamatosan – önreflexiós folyamatok révén – szembesítjük magunkat, változtatunk.

Ha belegondolunk a mindennapokban inkább úgy van, hogy igyekezünk az önmagunkról alkotott jó (vagy éppen rossz) véleményünket fenntartani. Nem ráznak meg bennünket az ellenkezőt bizonyító események és visszajelzések. Mondhatni kerüljük az önreflexiót.

Kutatások bizonyítják, hogy az önreflexiót van, aki tudatosan végzi, többségünk pedig tudattalanul kerüli.

A coaching folyamatok eredményességéhez elkerülhetetlen, hogy tudatosan figyeljük meg önmagunkat, hasonlítsuk össze, amit élünk, azzal, amit szeretnénk és vállaljuk fel a változtatás felelősségét.

A mindennapi működést az önreflexió azonban, ha nem is akadályozza, de lassítja. Elvégre kiválóan létezünk bejáratott kapcsolatainkban, kiszámítható zsigeri működésünkkel és ezzel önmagunk és a környezetünk is kiválóan elvan. Képzeljük el, ha mindig meg-megállva elemeznénk reakcióinkat egy-egy beszélgetésben, boncolgatnánk motívumainkat egy-egy konfliktusban.

Különösen a munka világában, ahol ha sikerül a dolgunkat úgy tegyük; amit megszoktunk, amit tudunk, hogy pozitív lesz a végeredménye. Itt a biztonság és védettség érzetet nyújtja számunkra a saját kiszámíthatóságunk és az, hogy kvázi tudjuk, hogyan tudunk sikeresek lenni a feladataink működtetésében.

A másik véglet azonban, amikor mindennél nagyobb szükség van az önreflexióra. Amikor eddig-eddig-eddig vagyunk, már nem értjük és nem tudjuk élni a korábban biztonságosnak gondolt képleteinket. Új viselkedéselemekre van szükségünk!

Nem ritka, hogy ilyenkor kapkodunk fűhöz-fához, kísérletezünk vagy épp lebénulunk (TA passzivitás formái), azaz egyre stresszesebbekké válunk. A stressz hátterében az áll, hogy valami, ami addig biztosnak tűnt, most már nem működik. Mi pedig újra és újra a régi sémáinkkal próbálkozunk, eredménytelenül. Amíg a stressz tart, addig nem is igen tudunk abban gondolkodni, hogy önreflexióval és valami értelmes új viselkedésformával próbálkozzunk.

Az önreflexió azt jelentené, hogy esetleg elgondoljuk, hogy valamit nem jól csinálunk. Ezzel a szembesítéssel azonban a saját önérzetünket veszélyeztetjük kvázi. Mert ránézünk, jól körüljárjuk a gyengeségeinket. Ezért is nem csináljuk (szívesen).

Akik eredményesen mentik magukat az önreflexióból, azoknak kapóra jön a környezetük. Nem ritkán azokat hibáztatják, és bántják meg, akik igazán közel állnak hozzájuk és akik már elfogadták őket, azokat a viselkedésformáikkal együtt, amelyen most változtatniuk kellene. Jól jön az is, hogy a társadalmat, a nagy általánost, azokat ott fent, stb. lehet elővenni a történtekért és a saját nyomorunkért. Lényeg, hogy a szembesítés önmagunkkal elmaradhasson.

A hiba ebbe a képletbe ott kerül, hogy amíg a szembesítést nem vállaljuk fel, addig nem tudunk saját magunk számára, egyedi körülményeinkre és igényeinkre szabott, hosszabb távon is hatásos megoldást kidolgozni.

Ez az a pont, ahol az együttműködés egy coach-csal hatékony lehet. Egy olyan folyamatban, amit kifejezetten az önreflexiónak szánunk és védett közegben történik meg.

Mert ahol rombolás zajlik, ott feltétlen bizalom légkörére van szükség, hogy az építés irányába mutasson a folyamat.

És ha megkezdődik az építkezés, ott a coachingban résztvevőnek visszajelzésekre van szüksége. Támogatásra a coachtól és környezetétől, hogy amit újat kikísérletez magának, abban mellette állnak és jelelnek neki a partoldalról, hogy jól csinálja, mire kell még ügyeljen, stb.

A deklarált coaching célok között majd mindig szerepel, hogy az ügyfelünk új viselkedésmódokat gondoljon ki magának és kísérletezzen ki a mindennapjaiban. Próbálja ki magát valami újjal. Ha az önreflexióra bátorítás sikerül, a kísérletező kedv beindul, akkor még egy felkészítési feladata van a coachnak. Ugyanis a környezet változásra adott reakciójáról és arról, hogy ezzel, hogyan tud ügyfelünk megküzdeni, szintén beszélni kell a coachingban.

Amiről a coaching szerződés nem szól: a környezet, a munka- vagy szervezeti feltételek nem változnak a coachingtól. Az a cél, hogy az ügyfelünk változzék, látásmódja és saját képességeibe vetett hite. Jobban érezhesse magát, az adott helyzetben. Legyen az konfliktus, szervezeti vita, személyes életszakaszához kapcsolódó krízis, elkerülhetetlen változtatás, stb.

Szomorú tapasztalatom, hogy a helyzetben egyre jobban boldoguló ügyfelemet, mégis elküldtél adott pozíciójából, munkahelyről. Bár a változást jobban élte meg, mint ahogyan azt a kiinduló eszközkészletével, szemléleti hozzáállásával tette volna; az eset bizonyítja, hogy a coaching a környezetben nem hoz változtatásokat, azok az egyén változásaival és csak idővel állnak be szervezeti szinten.

Kurt Levin:

"Nincs még egy olyan hasznos dolog, mint egy jó elmélet"

"Nichts ist so praktisch, wie eine gute Theorie"