• Főoldal-
  • Coach képzések-
  • Coaching-
  • Életreceptek-
  • Média-
  • Eseménynaptár
  • Coach-kapu-
  • Elfelejtett jelszó
Lemma coaching
Logo Logo
  • Coach képzések
  • Coaching
  • Életreceptek
  • Média
COACH-KAPU
ELFELEJTETT JELSZÓ

Néhány modell az emberi viselkedés tanulmányozásához, fejlesztéséhez

Wiesner Edit, coach

Főoldal / Coach képzések / Néhány modell az emberi viselkedés tanulmányozásához, fejlesztéséhez

  1. Pszichodinamikai impulzusok, amelyek a személyiségfejlődés korai szakaszában rögzülnek kihatással vannak a későbbi viselkedésre
  2. Ösztönös viselkedés – a történésekre való reakcióinkat leíró modell, amelyben a fájdalom/büntetés elkerülése és a jutalom motiválja a cselekedeteket
  3. Kognitív fejlődésmodell, amelyben a változás egy kognitiv folyamat – megértjük a szükségességét a változásnak és megtesszük a szükséges lépéseket a végrehajtáshoz, fejlődéshez
  4. A pszichometria módszere az emberek különbözőségére és a kapcsolatokból kikövetkeztethető viselkedésformákra épít

Hibák, amiket coachként véthetünk

  1. Azokon a területeken, amelyeken magunkat szakértőnek véljük rányomjuk meglátásainkat az ügyfélre.
     
  2. Nem tesszük az ügyfelünket egyértelműen felelőssé a változásaiért.
     
  3. Elfogadjuk és feltétel nélkül használjuk az ügyfelünkre vonatkozó híreket, szervezeti véleményeket.
     
  4. Visszaélünk a kiépült jó kapcsolattal. Függőség kialakítására törekszünk ahelyett, hogy az ügyfél saját tanulási kezdeményezéseit támogatnánk.
     
  5. A transzferencia élményét, hogy valaki emlékeztet bennünket valakire és annak ismerni véljük történetét, így egy az egyben átvisszük elgondolásainkat abból a tapasztalásból az aktuális ügyfélre.

10 intézkedés, amire figyelmet kell fordítanunk a coaching megbízás bevállalásakor:

1. Legyen stabil és megbízhatóan erős önismeretünk.

2. Az ügyfeleket az együttműködés korai szakaszában soroljuk be abból a szempontból, hogy valóban coacholhatóak-e vagy más módszerekre, vagy terápiára van szükségük a fejlődésükhöz.

3. Ígérjünk kevesebbet, de tudatosan törekedjünk a túlteljesítésre.

4. Készítsünk bizalmas, de diszkrét és korrekt dokumentációt a folyamatainkról.

5. Törekedjünk a professzionális és felelős fellépésre.

6. Alapvetően kerüljük el az ügyfél megérintését, a flörtként értelmezhető megjegyzéseket, viselkedést és öltözködést.

7. Tartsuk tiszteletben az ügyfél határait és tartassuk tiszteletben határainkat.

8. Tudatosítsuk magunkban a felelősségünket és tudjunk világos különbséget tenni a vezető beosztás és az ügyfél szerepek között.

9. Készüljünk fel eszközökkel, módszerekkel a megbízás lefolytatására és az esetleges konfliktusok feloldására.

10. Tudatosan és megfelelően – ünnepelve és tisztán – zárjuk le a coaching folyamatainkat.

A coaching általában egy négy-résztvevős folyamat. Ebben az érintettek köre a vezető/ügyfél mellett a szervezet maga, az azt emberi erőforrás szempontjából képviselő HR-es vagy felsőbb vezető és maga a coach. Azaz előfordulhat, hogy az ügyfélen keresztül szervezeti folyamatokra is kihatással van a coaching együttműködés.

Ennek tisztázására a következő kérdéseket ajánlom:

  • Milyen változások előtt áll a közeli jövőben a vállalat?
  • Melyek azok a szervezeti értékek és szabályok, már meglévő kompetencia profilok vagy kijelölt mentoring kapcsolatrendszer, amelyre a coaching folyamatban támaszkodhatunk?

Ehhez kapcsolódóan coaching helyzetekben kezdetektől érdemes odafigyelni, hogy:

  • Az ügyfelünk hogyan nyilatkozik embereiről, vezetőiről és milyen hangvételű, szinezetű a munkatársak közötti együttműködés. Azaz, mi az, amit a szervezeti szerepleosztásokról és az együttműködési módokról tudni lehet.
  • Kialakuljon vagy javuljon az együttműködés a különböző ügyfelünkhöz kapcsolódó munkatársak között, ügyfelünk nyiltabban tudjon kommunikálni környezetével és tudatosabban hallgassa meg munkatársait, vezetőit.
  • Nyiltan kezeljük, hogy milyen, a coachingban nem érintett, fontos céljai, pl. karrier elképzelései vannak ügyfelünknek.
  • Mi magunk is visszajelzést kapjunk a munkánkra, hozzáállásunkra, ötleteinkre, alkalmazott módszereinkre vonatkozóan az ügyféltől.

A coaching fázisai:

1. A kapcsolat kialakítása

Az esetleges félelmek, aggodalmak meggyőző kezelése, a bizalom kiépítése ebben a fázisban a feladatunk.

Ekkor tárjuk fel az ügyfél céljait és szerződünk az együttműködésünk kereteire, feltételeire és az általunk alkalmazott coaching módszerek használatára.

2. Feltáró fázis

Ekkor tekintünk rá, hogy mik azok a területek, amelyeken ügyfelünknek fejlődnie lehet és kell.

A személyes, pl. kompetencia alapú, interjúk és személyiség kérdőívek, felmérések időszaka ez. Majd ezt követik a visszajelzések.

3. A fejlesztési terv elkészítése

  • A feladatok kijelölése.
  • Lépésről lépésre vezető akcióterv.
  • A fejlesztés és a motiváció eszköztára.

4. A közös munka lezárása és az értékelés időszaka

Amely a külső visszajelzések begyűjtésével és a folyamat megfelelő – ünneplős – lezárásával végződik.

A kapcsolat kialakítása

A szerződés

1. Fontos, hogy bizalmi kapcsolatot alakítsunk ki az ügyfelünkkel, amelyben – a mi diszkréciónk és a hitünk az ő céljaiban és személyében – kezdetektől őszinte az egymásra hangolódás és jószándékú együttműködés.

2. Nyugodtan beszéljünk érzéseinkről a folyamattal, ügyfelünk megjegyzéseivel kapcsolatban.

  • Fontos tisztázandó kérdés, hogy milyen tétje van a coachingnak. Mindazonáltal érdemes tudatosítani ügyfelünkben, hogyha a szervezet a személyének fejlesztésébe energiát tesz, akkor az megtiszteltetés és bizalom jele, amelyet az ügyfél képességeibe, fejlődésébe a szervezet fektet.

3. Legyünk egyenesek és határozottak a folyamat és a személyünk határainak bemutatásakor és az elmondottakhoz konzekvensen tartsuk is magunkat.

4. Ha jó a munkakapcsolat, akkor bátran élhetünk a provokáció és a humor eszközével, ha kevés vagy túl sok feszültséget érzékelünk.

A célok tisztázása

1. A coaching szemléletű tanácsadás megköveti a rugalmasságot és kreativitást. Nagyon kevés a színtisztán végigvihető program coaching, hosszú feladatsor.

2. Támogassuk kezdetektől fogva az ügyfél folyamatra vonatkozó kezdeményezéseit, dönthessen eszközökről, javasolhasson módozatokat, mondhassa meg, hogy pl. kivel szeretné egy-egy viselkedésmód kipróbálását elkezdeni.

  • Ugyanakkor nagyon fontos, hogy jó lelkiismeretként is szolgáljunk, azaz gondolkodtassuk el, ha hosszabbtávon olyan lépéseket mérlegel, amelyek rá vagy az ő szervezeti helyzetére ill. magára a szervezetre vonatkozóan hátrányosak lennének.

A feltáró fázis

A fejlesztendő területek feltárása

Tanulmányok igazolják, hogy minél feljebb áll egy ügyfelünk a vállalati hierarchiában annál nagyobb az eltérés önmaga megítélése és a róla a neki alárendeltektől lekérdezett kép között.

A felmérés időszakának kiváló eszköze a Johari-ablak modell.

 

  Amit magáról tud

  Amit nem tudok magáról

  Amit mások tudnak róla

  A publikus részei

  A vakfoltok

  Amit mások nem tudnak   róla

  A rejtőzködő én

  Az ismeretlen részek

A coaching feltáró időszakának lényege, hogy rávilágítsunk a vakfoltokra és megnézzük, hogy a rejtőzködésből milyen elemek lehetnének az ügyfél segítségére abban, hogy pl. munkatársai és főnökei szemében javuljon elfogadottsága és a kompetenciájába vetett bizalom.

Egy másik hasonlóan jól alkalmazható eszköz az un. GAPS modell.

 

 Hol van most?

 Hol szeretne lenni?

Belső

 Szokások, bevett és bevált,  sikeresen alkalmazott  viselkedéselemek

 Célok, az amit szeretne  másként, hatékonyabban  csinálni tudni a jövőben

Külső

 Benyomások, ahogyan  mások látják

 Elvárások, amilyennek  pozíciójában mások  szeretnének látni

Ebben a fázisban derülnek ki az erősségek is, amire a későbbi folyamatban jól lehet építkezni. De itt buknak ki az előítéletek és a problémásabb működési területek is:

  • a hatalom és befolyás használata,
  • döntéshozatal, döntési felelősség és minden érintett számára win-win döntésekre való törekvés,
  • interperszonális készségek, mint a másokkal való kommunikáció vagy éppen annak elkerülése és hiánya.

A benchmarking, az egyértelműen megállapított és számszerűsített, ill. konkretizált elvárások, értékek a coaching szerződés eredményességének is alapelemei. A fejlődés, mivel rövid és hatékony együttműködésekre törekszünk, mérhető kell legyen minden érintett számára.

Kapcsolódó tartalmak:
  • Akiket elkerülni érdemes
  • Hippokratészi személyiségtípusok
  • A coaching alapeszköze az önreflexió
  • Aktuális coach képzés
  • Aktuális programok és kiadványok

Érdekel a coaching?

Iratkozz fel hírlevelünkre, hogy mindig értesülhess a legfrissebb coaching-hírekről!

Lemma coaching
Lemma Coaching Bt.

cím: 1012 Budapest, Attila út 125. 4. em. 2.
cégjegyzékszám: 01 09 892862
Adószám: 23255641-2-41
Felnőttképzési intézményi nyilvántartási szám: 01-0269-06
képviseli: Wiesner Edit
e-mail: info[kukac]]elni-tudni[pont]hu

Térkép teljes nézete
Kapcsolatfelvétel
  • Főoldal
  • Blog
  • Kapcsolat
  • Adatvédelmi nyilatkozat
  • Impresszum

Lemma Coaching © 2017. Minden jog fenntartva.