A belső coach

Álomszerep vagy coaching rémálom?

Egyre több nagy szervezet fedezi fel maga számára a coachingot, mint eszközt a munkatársak fejlesztésére. Ahol elég nagy a szervezet ott kialakulóban van a belső coach alkalmazásának kultúrája is. A belső coach alkalmazásának előnyeiről és buktatóiról megoszlanak a vélemények.

A vállalat alkalmazásában álló coach sok szempontból praktikusnak tűnik, mégis kompetenciáit, felhatalmazottságát, a munkatársakhoz való kapcsolatából adódó etikai kérdések is felmerülnek.

1.) A belső coach, alkalmazotti viszonyából és a szervezeti hierarchiából következően nem érint fontos pontokat, nem tud minden megbízásnak eleget tenni.

Ez az a vád, ami külső coachokat is érhet. Hisz számukra a vállalat megbízása a megélhetést jelenti. Óvatosan szerződnek egyéni célokra és nagyon transzparensen kell a folyamataikat is működtetniük.

Még ha a belső coach munkaszerződése által egyfajta védettséget is élvez, végső soron bármilyen coach esetében az egyén személyisége, gyakorlata, konfrontálási bátorsága dönt arról, hogy mennyire éli meg a gazdasági nyomást, vagy egy-egy releváns vállalati szereplő hatalmi nyomását.

2.) A belső coach esetében felmerülhet, hogy zavarba kerül, kivel is kell lojálisnak lennie, amikor a vezetővel és a vezető csapatának egyes tagjaival is ő foglalkozik.

Ennél az aggálynál megint él az érv, hogy a coach személyiségén és tanácsadói tapasztalatán múlik, hogy mennyire vonódik be, mennyire diszkréten és egyértelműen tudja semlegességét a különböző coaching ügyfelei számára megmutatni. Speciális veszély – és ez külsős coach-csal is előfordulhat, hogy a vezető csapatának tagjai fellépését, érveit és tanácsait úgy értelmezhetik, hogy a vezető megbízásából próbálja őket manipulálni. Példaként egy olyan belső coach esetét említeném, aki korábban a szervezetben vezetői pozíciót töltött be, neki második természete, hogy a szervezet érdekeit, a felsővezetői véleményt és döntéseket mindenkor előbbre helyezi. Ami veszélyes lehet az őt alkalmazó szervezet számára is, hisz az elfogulatlan együttműködésben érhető el a legnagyobb fejlődés a coachee számára. A tapasztalt belső vagy külső coach szerződéseiben és működésében is tudja a semleges szerepet és pártatlanság szemléletét közvetíteni. Egyetlen kivételes coaching folyamat lehet, amelyben egyértelmű a másik, ill. a közös cél érdekében folytatott tevékenység, ez pedig a konfliktus coaching egyik alfaja, a shuttle mediáció.

3.) Túl nagy a kihívás, a vállalati összefüggések komplexitása a belső coach számára. Ha a külsős coach a szervezet több szintjéről vállal ügyfeleket, akkor ez nála is felmerülhet. Mindkét esetben – és általánosan is – elmondható, hogy minden segítő, támogató foglalkozás űzőjének, így a coachoknak is fontos, hogy szakmai szupervízióba mehessenek, nagy komplexitású, bonyolult eseteiket szakmai körben, vagy pl. kiképzőjükkel meg tudják beszélni.

4.) A belső coach alacsonyabb szervezeti szinteken alkalmazható. A szervezeti hierarchia szerint felette álló vezető beosztásúakhoz külsős szakembert kell hívni. Ennél az érvnél mindig előjön, hogy a belső coachnak el kell magát fogadtatnia a vezetőkkel. És igen, ez kihívást jelenthet, ha fellépése, tapasztalata, esetlegesen korábbi szervezeti élete alapján valóban ő úgy érzi, hogy bizonyítania kell. A külsős szakembernek azonban hasonló problémái lehetnek, különösen olyan szervezeti kultúrákban, ahol a szolgáltatókat nem partnerként, nem ügyfélként, hanem alárendelt félként kezelik. A külsős coach és a belső coach tanulmányait, emberségét és felkészültségét tekintve ma már ugyanolyan elvárásoknak tud eleget tenni.

5.) Ami előnyére válik a belső coachingnak, hogy közel van, ott van, ezért tartják, és ezért a „kérek egy coachot” magam mellé, már nem tűnik olyan bonyolult műveletnek. Ezzel szemben a külsős coach igénylése, a szervezet minőségbiztosítási elvárásai, döntéshozási mechanizmusa, stb. még egy komolyan elkötelezett coachee esetén is elveheti kedvét a coach behívásától.

6.) A belső coach a szervezetben tett megfigyelései és felkérései alapján más fejlesztési szempontokra, fejlődési és képzési igényre is fel tudja hívni a figyelmet. Ezt egy külsős tanácsadótól ritkán fogadják el a HR-es kollégák.

7.) Legfőbb előnye a belsős coachnak még a terepismeret és a kultúra hiteles ismerete, képviselete. Még a szervezetben sokat dolgozó külsős coach sem tudja ezt a hitelességet megszerezni.