Edit szerszámosládája

A coaching népszerű fejlesztési eszközzé lépett elő az utóbbi években.

Amit fontos látnunk és a fejlesztés szempontjából valódi eldöntendő kérdés, hogy az ügyfele fejlesztési tervéhez valóban coachingot, valamilyen tréninget vagy más fejlesztési eszközt javasol. 2007-2009 között többszáz AC-ban (egyéni és csoportos értékelő központ) vettem részt értékelőként, a kapcsolódó fejlesztési tervekhez összeállítottam egy kérdéssort, ami ennek eldöntésében segít:

Assessment

• A fejlesztésben vannak a vállalat vagy az ügyfél által világosan kijelölt fejlesztési célok, amihez a fejlesztést igazítani lehet (egyértelműen megfogalmazott, mérhető célok)?
• Van a fejlesztési folyamatnak olyan aspektusa, ami egyéni és bizalmas együttműködést kíván meg? (vezetői utánpótlás, személyes konfliktus, emberi kisiklás)
• A fejlesztési cél része a stressz kezelés és /vagy az ügyfél önbizalmának erősítése?
• Az ügyfél szervezeti hierarchiában elfoglalt helye akadálya lehet e egy nyílt vagy csoportos fejlesztési tréningben való részvételnek?
• Van már az ügyfelünknek előzetes tudása, tréning tapasztalata az érintett témában (vagyis most már a személyére/részlegére szabott megvalósításról, a tudás gyakorlatba átültetéséről szól a feladat)
• A téma fontos e a hosszabb távú fejlesztési/önfejlesztési programban is?

Ha a fenti kérdésekre a válasz igen – akkor a coaching a célravezető fejlesztési eszköz

• A szervezetben/részlegnél vannak mások is, akiknek a közeli jövőben hasonló fejlesztési témában van fejlesztésre szüksége? (olyan kompetencia fejlesztéséről van szó, ami több vezető értékeléseiben is felmerült fejlesztési igényként)
• A résztvevők tudnának e abból profitálni, hogy hallják kollégáik, mások véleményét, tapasztalatait adott témában?

Ha ezekre a kérdésekre igen a válasz – akkor valamilyen tréning, csoportos coaching vagy workshop ajánlatot is érdemes a fejlesztési tervbe foglalni.

Edit extra tippje:

Kérdések, amelyeket érdemes az ügyfél közvetlen felettesének (line manager) vagy a támogató HR kapcsolattartónak feltenned:

• Tudja e vállalni, hogy segíti a kollégáját abban, hogy az az újonnan elsajátított tudást átültesse a gyakorlatba? Kaphat e lehetőségeket és számíthat e a visszajelzésre?
• Tisztában van az ügyfél azzal, hogy neki adott területen fejlődnie kell? (kapott e már visszajelzést az észlelt problémákról,  és ha igen, elfogadta a visszajelzést?)
• Átbeszélték már a munkatárssal, hogy mi a fejlesztéssel a szervezet célja?

Ha a coaching ajánlatot benyújtod, mindig győződj meg róla, hogy már a vezetőjével a kijelölt ügyfeled elbeszélgetett. Saját keserű tapasztalataim alapján is mondom neked, hogy a visszajelzés és a coaching folyamat szükségességének az „eladása” nem lehet a mi feladatunk. Nem a külsős coach feladata, hogy elmagyarázza az ügyfélnek a szervezet elvárásait és fejlesztésbe fektetett reményeit.