Mobbing

„A munkahelyi őszinteséget nem lehet leszabályozni. A vezetőknek kell képviselnie, akik maguk is őszinték és készek bevallani tévedéseiket.” - Carol Hymowitz

Amikor egy fontos munkatárs kirekesztődik, a szervezeti egységén belül megromlik a légkör és ez rányomja bélyegét a teljesítményre is.

Amikor egy egész team, csoport, divizió nem tudja érdekeiket érvényesíteni, mert vagy a szervezeti szerkezet nem teszi ezt lehetővé vagy a team vezetője lehetetlenült el a felsőbb managementhez fűződő viszonyában. Ezekben az esetekben az emberi kapcsolatoknak, az érzelmeknek nagy szerepe van a konfliktusok kialakulásában és így a megoldási folyamatra is ez lesz jellemző.

A mobbing nem nemzeti sajátosság

Nyugat-Európában már törvények szabályozzák a munkahelyi erőszak kérdését. Hazánkban a munkahelyi belharcokat a felelős munkahelyi vezető próbálja saját stílusában megoldani. Ez jelentheti azt, hogy leül a felekkel, ő „mediál” közöttük vagy rövidúton elbocsájtja az érintetteket. A szervezeti formától független, a különböző személyiségek együttműködéséből, együttéléséből adódó konfliktusforrás a mobbing. Ez egy tipikusan olyan folyamat, amelyet kezdeteiben még egy jólsikerült belső mediációs beszélgetés fel tud oldani.

Az 1980-as években Svédországból, dr. Leymann amunkahelyi konfliktuskezelés témájában tudatosan indította el nagy körben végzett kutatási eredményeinek publikálását a sajtóban. Az ő kampányának volt a címe: munkahelyi mobbing. Sokan gondolják az amerikai bullying vagy bossing (megfélemlítés, önkényeskedés) kifejezéshez hasonlóan, valakinek a kipécézésével és módszeres kikészítésével azonosítani a mobbing kifejezést is. Pedig léteznek a mobbingnak hétköznapibb változatai is, ahol a vállalati hatalmi struktúra természetes működésének tudjuk be az ellenségeskedéseket; és gyakran az áldozat és tettes között a külső megfigyelő számára korántsem egyértelmű a szereposztás.

A felmérések tanulsága szerint a munkavállalók kb. 3,5% tapasztalja munkahelyén, hogy azonos szinten álló kollégák által, ill. a munkahelyi vezetői részéről tudatos, szisztematikus, gyakori, hosszabb ideig tartó támadásoknak van kitéve.

Mindannyian átéltünk már furcsa beszólásokat, arcátlan kéréseket „ballábbalkelős” hangulatokat. Ezeket mindennapi kommunikációnkban, érzékenységünknek megfelelően kezeljük le és tudjuk viszonylag gyorsan magunk mögött. Amikor az amúgy is stresszes munkahelyi életben ezek a támadások megszaporodnak, és akár egyetlen munkatárs is azokat kirekesztésként és diszkriminációként éli meg, akkor már mobbingról beszélhetünk.

A mobbing formái

A támadásoknak 5 nagy körét különbözteti meg a szakirodalom:

• Kommunikációs korlátozás (nem szólhat, félbeszakítják, állandóan kritizálják, bírálják, üvöltöznek vele, ténylegesen megfenyegetik)
• A szociális kapcsolatok akadályozása (nem beszélnek valakihez, nem fogadják közeledését, levegőnek nézik, „sarokba” ültetik)
• A jó hírnév elleni támadás (háta mögött kibeszélik, valótlant terjesztenek róla, nevetségessé teszik, karikírozzák viselkedését, támadják valamilyen másságát – külsejét, vallását, nézeteit, megkérdőjelezik munkáját és döntéseit, beszólnak neki)
• Támadások a napi munkában (nem kap feladatot, elöntik feladatokkal, értelmetlen feladatokat kap, messze tudása alatti feladatokra állítják rá vagy magasan a tőle elvárhatón túlmutató feladatok által lehetetlenítik el)
• Az egészség vagy a tulajdon ellen irányuló támadások (az egészségére káros munkát osztanak rá, fizikai erőszakkal fenyegetik vagy ténylegesen bántják, munkahelyében vagy otthonában kárt tesznek)

Mind férfiakat, mind nőket és minden korosztályt megtalálunk mind a kikezdettek, mind pedig a tettesek között. Érdekes, hogy a szembenállók általában ugyanahhoz a nemhez tartoznak és míg a férfiak inkább passzív, tehát a kommunikációt megtagadó, kirekesztő formában, addig a nők részéről a mobbing az aktív cselekedetekben, a másikat ténylegesen megsértő akciókban (pl. rosszindulatú pletyka) nyilvánul meg.

A mobbing folyamata

A mobbing folyamata általában egy munkahelyi konfliktussal indul. A kezdeti időszakban még megállíthatják a résztvevők, ha megbeszélik, bocsánatot kérnek egymástól vagy beavatkozik egy munkahelyi vezető és így tisztázódik a helyzet.

Ha a kiváltó konfliktust nem sikerül rendezni vagy a kidolgozott megoldás nem kielégítő, akkor onnantól felgyorsulnak az ütésváltások, és a valamikori szakmai nézeteltérésből személyeskedő ellenségeskedés válhat.

A harmadik fázisban már a többi munkatárs és a vezetők is érzékelik, hogy itt harc folyik. A probléma okozójának szerepére általában az áldozatot jelölik ki, hisz ő az, aki nem boldogul valamivel. Áthelyezik, kevesebb munkát és némely gyengéd utalást kap arra, hogy érdemes kifelé orientálódnia. Ha a vezetőket maga a támadott kérte fel a rendezésre, a beavatkozások nem ritkán csak rontanak a helyzetén, hisz most már „hivatalos”, mindenki tudhatja, hogy itt egy „nehéz” emberről van szó. A legsajnálatosabb következménye a mobbingnak, hogy az érintett munkatársak szociális hálója (munkahelyi barátaik, család) is szenved, szétesik a támadások alatt. Még akik adott munkahelyen korábban jóban is voltak vele, azok is eltávolodhatnak tőle és a tetteseknek ilyenformán passzív segítőjévé válnak, talán időtöltésként vagy alkalmazkodási kényszerből vagy azért, hogy maguk ne váljanak a támadások céltáblájává.

A negyedik fázis az, amikor az áldozat, már nem lát kiutat, betegállományba megy, jó esetben professzionális pszichológiai segítséget kér. Akit támadnak, az nyűgös, rossz kedvű, minden kérdés mögött összeesküvést sejtő, gyanakvó ember lesz, akihez nem szívesen közelednek munkatársai. Az áldozat rosszul tűri az elszigeteltséget, védekezik, bizonygatja a saját igazát, a pártjára próbál mozdítani kollégákat, sőt ő is agresszíven lép fel. Így válik nehézből, összeférhetetlen majd a munkahelyi mítosz teremtés során „beteg” emberré.

A végső stádiumban, ha nem sikerült a végzetes folyamatot megállítani, akkor a mobbing áldozat elszigetelődik, olyan helyreállíthatatlan sérelmek keletkeznek, amelynek - a kutatások eredménye alapján - az egyetlen végleges megoldása az esetek legnagyobb százalékában az érintett kilépése a cégtől (vagy önmagától megy, vagy küldik, korai nyugdíjazás stb.).

A mobbing megelőzése

A mobbing megelőzése, a munkavállaló joga a fizikai és kifejezetten pszichikai egészségét nem veszélyeztető s munkahelyhez Európa több államában a munkavédelmi törvény része.

A mobbing több ponton is megállítható folyamat, idejében alkalmazott helyes konfliktuskezelési technikák alkalmazásával, egy minden résztvevő által elismert bölcs munkahelyi vezető döntése folytán vagy külsős, mediációs segítséggel elejét lehet venni a konfliktus elszabadulásának.