Vezetői coaching

A közelmúltban ért véget az a kutatás, amelyben az 500 legnagyobb európai vállalat vezetőjét vezetői kihívásairól kérdezték meg. Az első helyen a „team/csoportmunkán alapuló szervezeti és -munkakultúra megteremtése” végzett.

Elmélet: A vállalatok, vállalkozások életútján – a kezdeti úttörő fázis, majd a strukturálódás, az adminisztratív szerkezetek kialakítása után – a szervezetek fejlődésének jelenleg ismert, legelterjedtebb formája a teameken, a projektmunkán alapuló felépítés.

Hogyan lehet egy ilyen team alapú kultúrát létrehozni?

- Kialakítom, kihirdetem és úgy lesz!

- Valóban? A múltban alkalmazott hatalmi szó napjainkban egyre kevésbé működik.

A munkatársak nem reagálnak a nyomásra. Vagyis… reagálnak. Felmondással, elvándorlással. Ha az Ön csapata ezt időben és energiában megengedheti magának – a döntés az Ön kezében van.

A vezetőknek a vezetés új módszereit kell megtanulniuk. A „Management 2.0” verziója a coaching típusú megközelítésen alapul.

A vezetői hatékonyság egyik motorja a coaching típusú vezetés lehet, amely azoknál a csapatoknál, akik kiemelkedően teljesítenek (ill. ez az elvárás feléjük) megsokszorozhatja az eredményeket.

(I absolutely believe that people, unless coached, never reach their maximum capabilities.  -- Bob Nardelli, CEO, Home Depot)

A mai menedzser feladata, hogy olyan gyakorlatot és hozzáállást vezessen be, olyan értékrendet honosítson meg a munkahelyen, amellyel energetizálja erősíti munkatársait és a szervezetet. Talán szakítva, távolodva a hagyományos menedzser képtől közelebb kerülhetünk a coaching típusú vezetéshez.

Miről ismerszik fel a coachingot ismerő, gyakorló menedzser?

Ehhez a hozzáálláshoz változtatni kell – elmozdulni a hagyományos autoriter modelltől a személyes felelősségvállaláson alapuló modell felé.

- “Változtatni kell?  Mire gondol?”

Néhány példa a gondolati váltásra:

Régi út: ,,a humánmenedzsment célja a eredmény" - Új felfogás: ,,fejleszteni a munkatársak erősségeit"

Régi út: „aztán lejelented, riportolod nekem…” - Új felfogás: ,,jelezd, miben tudok segítségedre lenni”

Régi út: „gyermeimként vigyázom a munkatársaimat” - Új felfogás: ,,kihivásokat kapnak a munkatársak, hogy bizonyíthassák nagyságukat."

(We’ve done lots of research over the past three years, and we’ve found that leaders who have the best coaching skills have better business results. -- Tanya Clemens, V.P. of Global Executive & Organizational Development at IBM)

Ezeknek a változásoknak a megértésében segít a 2 internetes tele-szeminárium (skype és messenger napokkal) valamint az élő workshop nap.

“10 oszlopfő” a váltáshoz:

1. Személyes egyensúlyom
2. Minőségi munka
3. Termékenységem, termelékenységem
4. Kezdeményezőkészségem
5. Ön-menedzsment
6. Vezetési stílusom
7. Kommunikációm
8. Csapatmunka körülöttem
9. Egészséges határok - számomra
10. Karrierem

A rendezvények célja, hogy ezekben a pontokban megerősödjön, újat halljon és ha úgy dönt, akkor alkalmazni is tudja.

Akik már vettek részt ilyen folyamatban arról számolnak be, hogy:

• Nem csak szakértőként, de vezetőként is modellé vált viselkedésük mások számára.
• Kiteljesedett az életük és érzékenyebbek a sikerre, eredményekre.
• Magasabbra kerülhetett a léc.
• Eredményes előmunkálatok után kevesebb volt a korrigáló utó munka.
• Vezetői bemutatkozásukban már a „probléma mentes a munkakörnyezetem” váltja fel a zengzetes „kiváló problémamegoldó vagyok-ot”.
• Minden zavart kezelnek, még mielőtt problémává válna.
• Bizalmuk (megelőlegezett) van a munkatársaikban, kevesebb a probléma.
• Kihasználják az élvezetét annak, hogy könnyen mennek a dolgok, nem keresik a kihívás, megméretés, tesztek, stb. érzését.
• Több kerül, mint amire szükségük van.
• Bővül az eszköztáruk, a képességeik köre – és ezeket más területén is könnyedén alkalmazzák.
• Előrébb tartanak a feladatok megoldásában.
• Tér és idő marad a normális ütemű munkára, nem lihegős, tűzoltós, adrenalin-fűtött a munkájuk.
• A munkatársakkal szerződése van a támogató, coaching típusú vezetésre. - Ezzel eredményesen segíthet, anélkül, hogy személyesen is érintetté válna.
• A coaching típusú vezetés lejjebb is elterjed, a munkatársak őszinte, jól kommunikált visszajelzésekkel támogatják egymás munkáját.
• Alkalmazkodnak stílusukkal a munkatársaikhoz (egyenként is), anélkül, hogy a tisztelet kárt szenvedne.

1. Become accomplishment, win-win-oriented versus merely results-oriented
2. Don’t manage department or people as if it is all a battle or risk to lose, but rather, a game to play
3. Enjoy helping staff grow; invest in the employees for short and long-term
4. Focus on excellence and know the present is perfect
5. When the game is big enough and attractive enough, staff rallies and the best comes out
6. The pride that comes from doing great work as a team “attracts” larger results
7. Have the quality of the work experience be the daily win, not just a “victory campaign”